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Le test préalable à l'embauche

 

Depuis le 1er janvier 2014, il n’est plus possible d’insérer une période d’essai dans un contrat de travail. Il est, par conséquent, utile de rappeler les conditions applicables aux tests de recrutement ou tests préalables à l’embauche.

Une procédure de recrutement peut se présenter sous plusieurs formes : interviews, tests psychologiques…….

Afin de justifier la présence d’un candidat au sein de votre entreprise, il est  fortement conseillé d'inviter le candidat à signer un document type qui stipule explicitement que le test de recrutement est limité dans le temps (de ... à ... heures), qu'il n'est pas rémunéré, qu'il n'entraine aucun rendement ou avantage financier pour l'entreprise, et qu’il sert à tester les compétences et capacités du candidat.

Pour rappel un test n’est pas un contrat de travail.

En cas de contrôle, vous pourrez soumettre ce document à l'inspection sociale.

Afin d’éviter la requalification en contrat de travail,  les tests préalables à l'embauche doivent respecter des conditions très strictes :

 

Une durée limitée

Le test ne peut dépasser la durée nécessaire à tester les capacités du candidat. Le test ne peut durer que quelques heures.

 

Ne pas être rentable pour l’entreprise

Le test a pour but d'évaluer les compétences du candidat et ne peut être rentable pour l'entreprise. Il n’est pas question de faire travailler le candidat au profit de l’entreprise. Par exemple, dans le secteur de l’HORECA, l’employeur ne pourra faire travailler le candidat pendant les heures de grande influence, entre 12h00 et 14h00.

 

Non rémunéré

Aucune rémunération ne sera octroyée au candidat. L'employeur pourra éventuellement rembourser les frais qui ont été avancés et justifiés par le candidat (frais de déplacement, frais de matériel, ...).

 

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