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Newsletter Janvier 2026

Cobelsa — Mon, 13 Apr 2026 15:13:55 +0000

Newsletter Cobelsa Janvier 2026Chers Clients,
Le début de cette année 2026 est marquée par de nombreux changements et nouveautés.
Nous nous faisons un plaisir de vous accompagner tout au long de cette nouvelle année pour gérer au mieux votre entreprise et votre personnel.

1 La politique de retour au travail est d’application depuis ce 1er janvier 2026 :Maintien en contact obligatoire avec les travailleurs en incapacité ( Modification du RT à prévoir)Nouveau trajet de réintégration 3.0 qui peut démarrer dès le 1^er jour d’incapacitéSanction de niveau 2 au code pénal social pour les employeurs de + de 20 travailleurs qui ne respecte pas l’initiation d’un trajet de réintégration au plus tard 6 mois après le début de l’incapacité.Le droit pour un employé d’être absent sans certificat médical est désormais limité à 2 fois par an (au lieu de 3).La rechute en cas de maladie est désormais passée de 14 jours à 8 semaines.La procédure permettant de résilier un contrat pour force majeure médicale (après incapacité prolongée) peut être engagée après 6 mois d’incapacité ininterrompue, au lieu de 9 mois.Cotisation de solidarité prélevée par l’onss pour les employeurs occupant + de 50 travailleurs et qui ont des travailleursen incapacité de plus de 30 jours âgés de – de 55 ans. > L’avis de débit sera envoyé à partir du 4T2026.Neutralisation du salaire garanti du travailleur qui a repris le travail à temps partiel et qui devient à nouveau totalement en incapacité. L’employeur ne doit pas repayer le salaire garanti après 20 semaines comme auparavant.Source : Loi du 19 décembre 2025, MB 30 décembre 2025.
2  Prolongation prévue de 120 heures de relance jusque fin mars 2026Nous attendons des nouvelles de la réglementation prévue à ce sujet pour le 1er avril.
Pour rappel, les heures de relance sont non soumises à l’ONSS et à l’impôt.
C’est donc du brut = net  pour le travailleur.
> Juste une obligation d’un accord écrit valable 6 mois et renouvelable.
Source : Projet de loi portant des dispositions fiscales diverses, Chambre, doc. n° 56K1127/004.3 Report du budget mobilité pour 2027 !Pour les entreprises de + de 50 travailleurs : date d’entrée au 1/1/2027Pour les entreprises de – de 50 travailleurs : au plus tard le 1/1/2028Pour les entreprises de – de 15 travailleurs : dispense de l’obligation4 Nouveaux montant pour le bonus emploi au 1er janvier 2026Volet A ( bas salaires )
Montant du salaire mensuel    Montant de la réduction volet A Employés
S ≤ 2.833,36 € 123,00
2.833,36 € S > 3.271,48 €   0

Volet B ( très bas salaires)
Montant du salaire mensuel       Montant de la réduction volet B Employés
S ≤ 2.218,73 € 165,87
2.218,73 € S > 2.833,36 €   0De nouvelles modifications sont prévues pour le 1^er mars 20265 Nouveaux montants pour les indemnités pour prestations de nuit 1/1/26CCT n°49 : indemnités pour prestations de nuitEn cas de travail de nuit entre 24h et 5h du matin, une indemnité par heure est à payer.pour le personnel de – 50 ans : 1,51 euros par heurepour le personnel de + 50 ans ou plus : 1,82 euros par heure. Sauf si votre secteur prévoit un montant supérieur.CCT n°46 : indemnités complémentaires En cas de fin de contrat d’un travailleur âgé qui a demandé de passer en horaire de jour et si l’employeur ne sait pas répondre à sa demande.
L’entreprise doit payer une indemnité complémentaire au chômage pendant 5 ans soit 191.80€ par mois.6 Nouveau montant de saisie sur salairesPart du revenu saisissable ou cessible
0 %
20 %
30 %
40 %
100 %Revenu net mensuel 2026 (EUR)
Jusqu’à 1419
1419,01-1524
1524,01-1682
1682,01-1839
Au-delà de 1839Enfants à charge
En 2026, les seuils de rémunération sont majorés de 88 EUR par enfant à charge (86 EUR en 2025).Source :3 décembre 2025 – Arrêté royal portant exécution de l’article 1409, § 2, du Code judiciaire, M.B. 10 décembre 2025, p. 93019.Certaines de ces mesures exigent surtout une veille attentive, d’autres appellent des adaptations plus concrètes.
Les informations partagées dans le cadre de nos newsletters sont essentielles à la bonne gestion de votre entreprise ; n’hésitez pas à consulter toutes nos news juridiques sur notre site www.cobelsa.be.

Cobelsa se tient à votre disposition, avec votre gestionnaire de dossiers et notre service juridique, pour faire le point sur la situation de votre entreprise et préparer, avec vous, les ajustements utiles.NOUS CONTACTER ?

Nous sommes joignables du lundi au jeudi
de 9:00 à 12:30 et de 13:30 à 17:00
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Le vendredi une permanence téléphonique
est assurée par une gestionnaire de 15:30 à 17:00.Souhaitez-vous un RDV en nos bureaux ?
N’hésitez pas à contacter directement votre gestionnaire ou le secrétariat au n° 02.522.93.63 – info@cobelsa.bePolitique de confidentialitéCopyright © 2021 Cobelsa, All rights reserved.

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Fermeture de nos bureaux

Cobelsa — Wed, 25 Mar 2026 10:01:04 +0000

Chers clients,

Nous vous informons que les bureaux COBELSA de Bruxelles et Nivelles seront fermés les 14 et 15 mai 2026.

Plan d’action annuel 2026 (Comité pour la prévention et la protection au travail)

Cobelsa — Wed, 15 Oct 2025 14:43:49 +0000

En tant qu’employeur, vous menez une politique de bien-être qui vise à prévenir les risques et à améliorer les conditions de travail.

Cette politique s’articule simplement : une analyse des risques à jour, un plan global de prévention (PGP) qui fixe les priorités, puis un plan d’action annuel (PAA) qui traduit ces priorités en mesures concrètes pour l’année suivante.

Le plan d’action annuel précise ce qui sera fait, par qui, avec quels moyens et selon quel calendrier, en intégrant les adaptations utiles (événements de l’année, rapport annuel du service interne, avis déjà rendus au comité).

Qui peut vous accompagner ?

Vous pouvez vous appuyer sur votre service interne de prévention. Vous pouvez également contacter la médecine du travail via le service externe de prévention et de protection au travail (SEPP) auquel votre entreprise est affiliée. La médecine du travail, avec les autres conseillers en prévention du SEPP, peut vous aider à mettre en cohérence l’analyse des risques, le plan global de prévention et le plan d’action annuel, et à prioriser des mesures réalistes. En pratique, votre interlocuteur est le conseiller en prévention (interne et/ou du SEPP) et, pour les aspects de surveillance de la santé, la médecine du travail.

À qui demander l’avis ?

Le projet de plan d’action annuel est soumis pour avis au Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT). S’il n’existe pas de CPPT, l’avis est sollicité auprès de la délégation syndicale ; à défaut, on organise la participation directe des travailleurs selon la procédure légale.

Échéance et condition d’entrée en vigueur

L’avis doit être demandé au plus tard le premier jour du deuxième mois précédant le début de l’exercice couvert par le plan d’action annuel. Pour un exercice calendaire 2026, la date limite est donc le 1er novembre 2025. Le plan d’action annuel ne peut pas être appliqué avant l’avis du CPPT ; à défaut d’avis, il ne peut l’être qu’au début de l’exercice (si votre exercice ne commence pas le 1er janvier, appliquez le même calcul : deux mois avant le premier jour de l’exercice).

Comment procéder maintenant (octobre 2025)

Inscrivez un point « Projet de plan d’action annuel 2026 » à l’ordre du jour du CPPT et diffusez une version de travail cohérente avec votre analyse des risques et votre budget prévention. Faites-vous relire par le service interne de prévention et, le cas échéant, par le service externe — le médecin du travail peut utilement contribuer sur les aspects santé et surveillance de la santé. Avant le 1^er novembre 2025, transmettez officiellement le projet pour avis. Une fois l’avis rendu, finalisez le PAA et organisez l’exécution dès le premier jour de l’exercice (rôles désignés, planning, suivi).

Contenu attendu d’un plan d’action annuel

Restez opérationnel : objectifs prioritaires, mesures et méthodes, moyens (humains, techniques, financiers ; formation comprise), rôles et responsabilités, calendrier, et adaptations au PGP à la lumière des incidents, du rapport annuel du service interne de prévention et des avis du Comité pour la prévention et la protection au travail. Idéalement, chaque action est reliée à un risque identifié, porte un responsable nommé et une échéance (ou un indicateur simple).

Information du personnel

Au-delà des échanges en comité, le personnel doit être informé (affichage ou moyen équivalent) du contenu du plan d’action annuel et des suites réservées aux avis. Conservez vos preuves : convocations, envoi du projet, avis, version finale.

En cas de retard ou d’omission

Le respect des consultations obligatoires (CPPT / délégation / participation directe) est contrôlé par l’Inspection du Contrôle du bien-être. Les manquements sont sanctionnés : niveau 2 pour l’absence de consultations obligatoires ; niveau 3 si un CPPT requis n’est pas institué (amendes multipliées par le nombre de travailleurs concernés). Au-delà des sanctions, un plan d’action annuel tardif ou flou laisse surtout des risques sans réponse. »

Sources : Code du bien-être, Livre II, Titre 1 et Titre 3, version consolidée ; Code, Livre I, Titre 4 ; Code, Livre II, Titre 7 ; art. I.2-10 du Code – AR du 28/04/2017.

Pécule de vacances 2025

Cobelsa — Thu, 10 Apr 2025 12:52:28 +0000

Taux des provisions confirmés

Les taux des provisions pour le pécule de vacances à verser en 2025, basé sur les prestations de 2024, restent inchangés par rapport à l’année précédente. Ils sont fixés à 18,20 % des rémunérations fixes et variables allouées en 2024 pour les employés, et à 10,27 % des 108 % des salaires accordés en 2024 pour les ouvriers et apprentis.

Ces provisions peuvent être comptabilisées dans les bilans au 31 décembre 2024 et sont admises en frais professionnels pour l’année au cours de laquelle elles ont été constituées.

Source : Circulaire 2025/C/15 du 2 avril 2025 concernant les sommes comptabilisées dans les bilans établis au 31.12.2024 pour le paiement en 2025 du pécule de vacances du personnel

e-Box Entreprise

Cobelsa — Thu, 10 Apr 2025 12:46:43 +0000

Rappel: communications officielle via l’e-Box Entreprise depuis le 1ᵉʳ mars 2025

Depuis le 1ᵉʳ mars 2025, le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale envoie sa correspondance ordinaire aux entreprises exclusivement via l’e-Box Entreprise, une plateforme électronique sécurisée centralisant les communications officielles entre les entreprises et les institutions publiques. Les courriers recommandées continueront d’être envoyées par voie postale.

Il est essentiel de vérifier que votre e-Box Entreprise est activée et que les accès sont correctement configurés pour ne manquer aucune communication importante.

Des informations détaillées sur l’activation et l’utilisation de l’e-Box Enterprise sont disponibles sur le site officiel :

Correspondance via l’e-Box à partir du 1er mars | SPF Emploi – Travail et Concertation sociale

Source : Communiqué du SPF ETCS du 26 février 2025, Correspondance via l’e-Box à partir du 1er mars

Emploi des langues dans les contrat de travail

Cobelsa — Thu, 10 Apr 2025 12:37:14 +0000

Un contrat rédigé dans la mauvaise langue peut être annulé

Dans un arrêt du 3 février 2025, la Cour de cassation a confirmé qu’un contrat de travail rédigé dans une langue non conforme à la législation linguistique peut être frappé de nullité.

Tous les documents relatifs aux relations sociales prescrites par la loi sont concernés, tels que le contrat de travail, le règlement de travail, les annexes au contrat, ou encore les plans cafétéria. Pour rappel, la langue imposée dépend de la localisation du siège d’exploitation de l’employeur :

En Région flamande : néerlandais obligatoire ;
En Région wallonne : français ;
À Bruxelles : français ou néerlandais, selon la langue de l’entreprise.

L’arrêt rappelle aussi que les traductions dans une autre langue (par exemple l’anglais) sont tolérées à titre informatif, mais sans valeur juridique autonome. Seule la version rédigée dans la langue imposée peut produire des effets.

Attention, cette nullité est asymétrique : seul le travailleur peut s’en prévaloir pour faire annuler un document rédigé en langue incorrecte. En revanche, l’employeur ne pourra jamais invoquer cette nullité à son propre avantage.

Sources : Divers médias.

Grèves à la SNCB : vos travailleurs sont-ils rémunérés en cas d’absence ?

Cobelsa — Mon, 07 Apr 2025 13:28:33 +0000

Les syndicats de la SNCB ont annoncé des grèves les 8, 15, 22 et 29 avril 2025, ce qui entraînera des perturbations significatives sur le réseau ferroviaire belge. Ces actions syndicales risquent d’affecter la ponctualité de vos employés utilisant le train pour se rendre au travail. Voici ce qu’il convient de retenir selon la situation :

Le travailleur participe à la grève

S’il vous informe de sa participation, son absence est légitime mais non rémunérée. Un travailleur affilié à un syndicat peut percevoir une indemnité de grève, à condition que celle-ci soit reconnue. Un non-affilié n’a droit à aucune indemnité, sauf s’il prend un jour de congé ou de récupération.

Le travailleur est empêché de travailler (activité paralysée par la grève)

Si le travailleur ne peut pas prester à cause d’une grève sur un autre site (ex. fournisseur, client, logistique), le contrat est suspendu pour les heures concernées. Il n’a alors pas droit au salaire, sauf si une tâche alternative peut lui être confiée.

Dans certains cas, une allocation de chômage temporaire peut être demandée à l’ONEM, si celui-ci considère que les conditions sont remplies (notamment l’absence d’intérêt commun avec les grévistes).

Le travailleur ne peut pas se rendre au travail à cause de la grève (ex. trains annulés)

Une grève de transport annoncée n’est pas considérée comme un événement imprévu. Dès lors, si le travailleur ne prend pas ses dispositions (autre moyen de transport, covoiturage…), il n’aura pas droit au salaire garanti. Il peut toutefois poser un congé ou, si cela est prévu, bénéficier de télétravail occasionnel.

Bon à savoir : Le droit au salaire garanti est subordonné à plusieurs conditions strictes. En cas d’absence due à une grève anticipée, la charge de la preuve revient au travailleur, qui devra démontrer qu’il a fait tout ce qui était raisonnablement possible pour arriver à l’heure.

Source : article 27, § 1er, 1° de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail.

Federal Learning Account – enregistrement des formations

Cobelsa — Thu, 27 Mar 2025 15:12:02 +0000

Depuis avril 2024, le Federal Learning Account (FLA) permet aux employeurs d’enregistrer les formations suivies par leurs salariés.

Cette obligation, qui ne concerne pas les entreprises de moins de 10 travailleurs, vise à alimenter le compte formation numérique des salariés sur mycareer.be.

Initialement fixée au 1er décembre 2024, la date limite d’enregistrement des formations pour l’année 2024 est reportée au 1er avril 2025. Les formations de 2025 devront quant à elles être enregistrées trimestriellement, avec une échéance fixée au 30 avril pour le premier trimestre.

Un travailleur a en principe droit à cinq jours de formation par an, sauf dispositions sectorielles.

Retrouvez toutes les informations sur www.FederalLearningAccount.be.

Pour toute assistance relative à l’enregistrement des formations ou pour toute question concernant le Federal Learning Account, notre équipe du service juridique reste à votre disposition pour vous accompagner.
Dès réception de votre demande, nous vous enverrons un mail précisant les étapes à suivre.

Si vous souhaitez que Cobelsa se charge de la déclaration des formations sur CareerPro, il sera nécessaire de signer un mandat ONSS par voie électronique à l’aide de votre carte d’identité et de votre code PIN.
Vous avez également la possibilité de nous contacter afin d’effectuer cette démarche à distance via Itsme.

Veuillez noter que des frais supplémentaires peuvent s’appliquer.

Pour obtenir plus d’informations, nous vous invitons à contacter directement notre service juridique, qui se chargera de répondre à toutes vos interrogations concernant les rapports et enregistrements.

Source :ONSS, janvier 2025

Rapports à établir pour le 31 mars 2025

Cobelsa — Mon, 24 Mar 2025 16:00:08 +0000

Chers Employeurs,

Nous vous rappelons que plusieurs obligations administratives doivent être remplies avant le 31 mars.

Vous trouverez ci-dessous un récapitulatif des démarches à effectuer.

Nous vous invitons à vérifier si votre entreprise remplit les conditions requises afin de déterminer les obligations qui vous concernent.

Si vous le souhaitez, une fois les démarches administratives effectuées, nous pouvons vous aider à compléter les modèles de rapports.
Selon le type de rapport à établir, en fonction de la taille de votre entreprise, des frais supplémentaires pourront être appliqués.

N’hesitez pas à contacter notre service juridique au n° 02.522.93.63

1. Plan pour l’emploi des travailleurs âgés de 45 ans et plus

Champ d’application :

Entreprise comptant plus de 20 travailleurs doit établir un plan destiné à maintenir ou accroître l’emploi des travailleurs âgés de 45 ans et plus.
Ce seuil est calculé en équivalents temps plein (ETP) au premier jour ouvrable de l’année calendrier.
Une fois le seuil de 20 ETP atteint, l’obligation s’applique pour 4 ans, même si l’effectif de l’entreprise évolue.

Contenu du plan :

Mesures de maintien et d’accroissement de l’emploi des 45 ans et plus.
L’employeur peut prévoir des mesures annuelles ou pluriannuelles.
Le plan doit inclure au moins une action parmi celles listées dans la CCT n° 104 (ex. recrutement, formation, adaptation des conditions de travail, etc.).

Procédure :

Consultation obligatoire du conseil d’entreprise, de la délégation syndicale ou, à défaut, des travailleurs.
L’avis doit être formulé dans les 2 mois suivant la présentation du projet.
L’employeur doit conserver le plan pendant 5 ans et le tenir à disposition des autorités.

Modèle du plan à compléter avant le 31/3/2025 : CCT 104 Modèle de plan emploi âgés

Source : Plan pour l’emploi des travailleurs âgés | SPF Emploi – Travail et Concertation sociale

2. Lutte contre l’écart salarial hommes-femmes : Rapport 2023-2024

RAPPORT BISANNUEL SUR L’ÉCART SALARIAL

Employeurs concernes

Entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs.
Le seuil est déterminé sur la base de la moyenne annuelle des travailleurs occupés, selon les modalités des élections sociales (article 14 de la loi du 20 septembre 1948 sur l’organisation de l’économie).
Le nombre moyen de travailleurs se calcule en additionnant le nombre de travailleurs en ETP et travailleurs à temps partiel proratisés, divisé par le nombre de jours ouvrables de l’année de référence.

Objectif & importance

Le rapport bisannuel vise à assurer la transparence salariale et à favoriser l’égalité professionnelle.

Contenu du rapport

Il comprend une analyse des rémunérations, incluant salaires, primes et avantages, en comparant les écarts entre hommes et femmes par poste. Toute différence doit être justifiée et, si nécessaire, des mesures correctives doivent être proposées.

Formulaire à completer, soit :

Le complet : pour les entreprises de 100 travailleurs et plus.

analysestructureremuneration_complet.docx

L’abrégé : pour les entreprises de 50 à 99 travailleurs.

analysestructureremuneration_abrege.docx

Délais :

Le rapport doit être transmis aux travailleurs ( si pas de conseil d’entreprise ou de délégation syndicale) dans les 3 mois suivant la clôture de l’exercice (31 mars 2025 au plus tard).
Le rapport doit être remis au moins 15 jours avant la réunion de discussion.

Source : Égalité Femmes-Hommes: l’écart salarial | SPF Emploi – Travail et Concertation sociale. Loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l’écart salarial entre hommes et femmes ; arrêté royal du 25 avril 2014 relatif au rapport d’analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs, moniteur belge du 15 mai 2014 ; Arrêté ministériel du 25 avril 2014 fixant les modèles de formulaires devant servir de base au rapport d’analyse sur la structure de rémunération des travailleurs, moniteur belge du 15 mai 2014 ; Site du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

3.Plan de formation des travailleurs

Entreprises concernées

Secteur privé, employant ≥ 20 travailleurs

Contenu du plan de formation

Formations formelles : cours/stages structurés en dehors du lieu de travail
Formations informelles : formations sur le lieu de travail, adaptées aux besoins individuels
Explication sur l’investissement formation (5 jours/an pour un travailleur à temps plein)

Critères à respecter

Dimension de genre & inclusion
Travailleurs ≥ 50 ans
Personnes en situation de handicap
Personnes d’origine étrangère
Métiers en pénurie

Procédure & délais
📅 15 mars 2025 : Consultation du ce/ds ou des travailleurs
📅 31 mars 2025: Validation du plan

Communication & conservation

Accessible aux travailleurs
Une copie doit etre envoyée dans le mois suivant son entrée en vigueur au directeur général de la direction générale contrôle des lois sociales (SPF Emploi) via https://transfert.emploi.belgique.be;

Les données personnelles des travailleurs doivent être anonymisées avant l’envoi.

Sources : Plans de formation | SPF Emploi – Travail et Concertation sociale

Indemnité forfaitaire de télétravail

Cobelsa — Fri, 14 Mar 2025 09:15:19 +0000

À partir du 1^er mars 2025, l’indemnité forfaitaire de télétravail est indexée à 157,83 EUR/mois.

Rappel :« Un employeur peut accorder, sous certaines conditions, une indemnité forfaitaire de télétravail à ses travailleurs qui effectuent du télétravail de manière régulière et structurelle, destinée à couvrir les dépenses encourues par ces travailleurs et qui sont à charge de l’employeur.

L’indemnité est censée couvrir les frais de bureau, à savoir les tous les frais qui doivent être engagés couramment pour pouvoir exercer une activité professionnelle de manière normale. Il s’agit des frais liés à l’aménagement et à l’usage (y compris la location et les amortissements éventuels) d’un bureau, des frais de matériel informatique et d’impression (ne sont pas visés ici l’imprimante et l’ordinateur eux-mêmes, mais par exemple le papier, une clé USB, un tapis de souris, de l’encre, etc.), des frais de petites fournitures de bureau (dossiers, blocs de cours, stylos à bille, etc.), des frais de fournitures de base telles que l’eau, l’électricité et le chauffage, des frais d’entretien, des frais d’assurances, le précompte immobilier, le café, l’eau et les rafraichissements, etc. »

Source : Instructions administratives à l’usage des employeurs – ONSS 2025/1.