La rupture du contrat pour motif grave

Au niveau de la procédure à respecter en cas de rupture pour motif grave, rien ne change avec le statut unique. Cela dit, il est toujours utile de rappeler certains principes.

 

De lourdes conséquences pour le travailleur

 

La décision par l’employeur de licencier un travailleur pour motif grave, ne doit se faire qu’à titre exceptionnel. L’employeur devra toujours bien réfléchir des conséquences de ce type de licenciement pour le travailleur.

En effet, la prise d’une telle décision engendre pour le travailleur des conséquences importantes. Celui-ci, sera privé de rémunération (aucune indemnité ne sera due) et d’allocations de chômage. Le bureau de chômage sanctionnera le travailleur et disposera à cet effet, d’un pouvoir d’appréciation quant à la sanction à infliger.

En outre, les cours et tribunaux ne sont pas enclins à donner raison à l’employeur. Les juges disposent d’un pouvoir d’appréciation souverain en la matière.

 

La notion de motif grave

On entend par motif grave : «toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur».

Peut être considéré comme motif grave : l’insubordination, l’absence injustifiée et répétée, les insultes…

Dans les dossiers de rupture pour motif grave, ce qui est le plus difficile pour l’employeur c’est d’apporter les éléments de preuve. Les faits pour l’employeur peuvent être évidents, mais il ne faut pas perdre de vue que le juge lors du procès ne prendra sa décision que sur la base de preuves établies.

 

Quelle procédure, l’employeur devra t-il respecter en cas de faute grave ?

 

L’employeur aura 3 jours pour rompre le contrat de travail

 

Le délai pour rompre le contrat de travail est de 3 jours ouvrables et commence à courir, au moment, où  l’employeur a la connaissance certaine des faits. Si l’employeur estime qu’il ne dispose pas d’une connaissance certaine des faits, il peut procéder à une enquête plus approfondie des faits (interroger des témoins, rassembler des documents, auditionner le travailleur…), sans que cela ne fasse nécessairement débuter le délai de 3 jours ouvrables.

Ce délai commence à courir le 1er jour suivant celui au cours duquel l’employeur a eu connaissance des faits et prend fin le 3ème jour ouvrable. Le contrat devra être rompu endéans ce délai. La loi ne prescrit aucune forme particulière pour donner ce type de congé. Afin d’éviter tout problème de preuve, il est conseillé de procéder par écrit, en envoyant un courrier recommandé au travailleur.

 

L’employeur aura 3 jours supplémentaires pour motiver sa décision

 

Après la rupture du contrat, l’employeur dispose d’un second délai de 3 jours ouvrables au cours duquel, il devra faire part au travailleur, les motifs de son licenciement. Cette fois, l’employeur sera dans l’obligation d’envoyer une lettre recommandée contenant les motifs précis.

Il est tout à fait possible de prévoir, dans une seule et même lettre, la rupture et les motifs de licenciement, dans ce cas l’employeur devra envoyer cette lettre dans les 3 jours ouvrables de la connaissance certaine des faits.

Attention, si l’employeur ne respecte pas ces formalités obligatoires, le juge pourra soulever un vice de procédure et l’employeur sera redevable envers son travailleur d’indemnité compensatoire de préavis.