Le test préalable à l’embauche

Depuis le 1er janvier 2014, il n’est plus possible d’insérer une période d’essai dans un contrat de travail. Il est, par conséquent, utile de rappeler les conditions applicables aux tests de recrutement ou tests préalables à l’embauche.

Une procédure de recrutement peut se présenter sous plusieurs formes : interviews, tests psychologiques…

Afin de justifier la présence d’un candidat au sein de votre entreprise, il est  fortement conseillé d’inviter le candidat à signer un document type qui stipule explicitement que le test de recrutement est limité dans le temps (de … à … heures), qu’il n’est pas rémunéré, qu’il n’entraine aucun rendement ou avantage financier pour l’entreprise, et qu’il sert à tester les compétences et capacités du candidat.

Pour rappel un test n’est pas un contrat de travail.

En cas de contrôle, vous pourrez soumettre ce document à l’inspection sociale.

Afin d’éviter la requalification en contrat de travail,  les tests préalables à l’embauche doivent respecter des conditions très strictes :

 

Une durée limitée

Le test ne peut dépasser la durée nécessaire à tester les capacités du candidat. Le test ne peut durer que quelques heures.

 

Ne pas être rentable pour l’entreprise

Le test a pour but d’évaluer les compétences du candidat et ne peut être rentable pour l’entreprise. Il n’est pas question de faire travailler le candidat au profit de l’entreprise. Par exemple, dans le secteur de l’HORECA, l’employeur ne pourra faire travailler le candidat pendant les heures de grande influence, entre 12h00 et 14h00.

 

Non rémunéré

Aucune rémunération ne sera octroyée au candidat. L’employeur pourra éventuellement rembourser les frais qui ont été avancés et justifiés par le candidat (frais de déplacement, frais de matériel, …).

 

Tester les aptitudes du candidat

Le test doit permettre de vérifier, si le niveau de formation du candidat est suffisant pour pouvoir éventuellement être engagé au sein de l’entreprise. Il ne sert donc pas à vérifier si le candidat convient pour la fonction.

 

En résumé :

Il est impératif de respecter toutes ces conditions, afin d’éviter la requalification par le juge en un contrat de travail à durée indéterminée conclu oralement.Si l’employeur et le candidat n’établissent pas cette convention de test, l’inspection sociale pourrait, en cas de contrôle, considérer que le candidat fournit des prestations de travail effectives et constater que le travailleur n’a pas été déclaré à l’ONSS (déclaration Dimona). L’employeur pourra s’attendre à de sérieuses amendes.

                  
Nous vous invitons à contacter votre gestionnaire pour obtenir une convention type.